Con l’evoluzione dell’eLearning la questione è sempre più al centro delle riflessioni di chi progetta e di chi fruisce e acquista soluzioni digitali per la formazione: come faccio a formare grossi numeri? Le Pillole Formative® sono certamente una soluzione in termini di flessibilità dei percorsi, autonomia nell’apprendimento, leggerezza e adattabilità dei contenuti a diversi contesti e target. Ma prevedono comunque un uso del digitale, cosa non così scontata, quanto più possibile consapevole e spontaneo, o almeno non forzato. Inoltre, senza scomodare discorsi sul digital divide, non possiamo presupporre che tutti abbiano un computer, nemmeno in azienda: pensiamo all’ambito manifatturiero o al settore edile e infrastrutturale. Senza contare che, come ho sentito recentemente affermare alla HR manager di un’importante agenzia di trasporti pubblici nazionale “le persone che hanno scelto di lavorare per noi spesso lo hanno fatto proprio perché volevano un lavoro per il quale non fosse necessario studiare.”
I risultati di un report a livello europeo
Già agli albori dell’eLearning il tema era sentitissimo, poiché la digitalizzazione (e conseguente standardizzazione) della formazione sembrava offrire la possibilità di applicare le economie di scala all’apprendimento in modo quasi automatizzato, o comunque semplificato: spezzetto il mio corso in pillole/learning objects, e poi lo rimonto, rivendo, adattandolo, ma allargando man mano l’utenza. La realtà ha mostrato che la cosa non era così semplice, per svariati motivi che non andremo ad analizzare, ma pian piano ha preso piede, pur rilevando tutti i suoi limiti. Tuttavia, la corrente che a nostro avviso è più ‘saggia’ resta quella per cui una formazione quanto più focalizzata sugli individui, targetizzata, disegnata su misura, rimane quella vincente e più efficace, peccato che spesso costi troppo, anche se fatta in full online learning. Inoltre, se parliamo di popolazioni anche solo sopra le 50 persone, ovviamente affrontiamo un discorso di eterogeneità (di alfabetizzazione digitale, età, cultura, attitudini, gusti…) assai complesso. Formare efficacemente (anche in presenza) gruppi che superino le 25/30 unità, è considerato possibile, generalmente, solo per competenze cosiddette ‘hard’, per – diciamo – nozioni pure e semplici. Pensiamo al corso sulla famigerata legge 626 per la sicurezza sul lavoro, poi legge 81: è il più antico, classico e – ahimé – detestato corso prontamente diventato eLearning perché relativamente facile da costruire e destinato a tutta la forza lavoro di un’azienda. Quando si parla di competenze trasversali, o soft skills, formare per gruppi o classi numerose è ritenuto dai più impresa quasi impossibile. Ha affrontato recentemente il problema il progetto internazionale eLene4Life, “Learning and Interacting to Foster Employability”, nel cui rapporto “Transnational Analysis of the Transferability to Higher Education of Corporate Active Learning on Soft Skills”[1] ha esposto i risultati di quasi 50 interviste condotte in tutta Europa a HR, trainer e imprenditori di varie aziende rispetto alla possibilità di formare alle competenze trasversali gruppi dalle 80 persone in su, anche utilizzando strumenti digitali e le tecniche più avanzate di active learning. 
Piccoli tool digitali per grandi numeri di formandi
Nel rapporto viene citata la potenzialità del digitale specialmente come supporto alla didattica d’aula, dove – facciamo l’esempio più banale – in una classe di 100 persone non posso agilmente far lavorare in gruppi, né proporre quesiti aperti. Tuttavia, se i gruppi vengono creati in modo virtuale la cosa funziona, in una modalità di perfetto blended learning: è ciò che spesso viviamo alle conferenze, dove strumenti agili e smartphone-based come Kahoot o skillaBoard, per restare ‘in casa’, sono efficacissimi. Lo sono soprattutto perché si basano su una radicale forma di BYOD (Bring Your Own Device), che mette a proprio agio il partecipante/formando, al quale è richiesto uno sforzo minimo in termini digitali: accedere ad una pagina web, inserire un codice e poi rispondere a delle domande. Altri tool, come Mentimeter o Socrative, sono meno focalizzati sulla collaborazione e discussione, e spingono di più su una modalità gamificata in cui i partecipanti si sfidano in una gara di corsa virtuale, avente come obiettivo il tanto agognato engagement. Non ci dilunghiamo sui risultati di dettaglio del report, che conta quasi 50 pagine ed è scaricabile in tre versioni (di cui due ben più succinte) dal sito del progetto, segnalando solo che nel sito è disponibile anche un Dynamic Toolkit che elenca le principali metodologie per lo sviluppo delle soft skills richieste nel mercato del lavoro, in un’ottica di co-progettazione tra aziende e mondo universitario. Segnaliamo tuttavia che uno dei finding primari mette nuovamente al centro di tutto l’uomo: il formatore aziendale, così come il docente universitario, devono a tutti gli effetti essere dei facilitatori dell’apprendimento, con abilità di mentoring non indifferenti. Affrontare i grandi numeri resta estremamente difficile, sebbene alcuni casi virtuosi siano emersi, ma a volte appoggiati su investimenti al di fuori dalla portata di molte aziende (per non parlare delle università, beneficiare ultime del progetto). 
Eppure, formare grossi numeri di persone, quasi delle ‘masse’, è un’esigenza impellente per molte aziende, resa ancora più urgente dalle iniziative di smart working avviate dal Ministero del Lavoro[2] e dalla digital transformation che – volenti o nolenti – investe tutti, e necessita un aggiornamento quantomeno delle competenze digitali dei worker di ogni tipo e livello. Nel prossimo articolo approfondiremo come affrontare questa sfida anche presso popolazioni di utenza restie all’uso del mezzo tecnologico, i cosiddetti blue collar nello slang anglosassone. Una soluzione può essere esplorare il discorso BYOD con l’utilizzo creativo dello smartphone.
Matteo Uggeri
