Il benessere aziendale, dato anche dalla valorizzazione delle risorse umane, può essere facilitato da una corretta comunicazione interna e dall’adozione di sistemi collaborativi efficaci, che garantiscano, ad esempio, flessibilità di orario per la formazione e per le altre attività aziendali che aumentano la serenità e quindi la produttività dei propri collaboratori. Questi presupposti sono alla base del metodo Skilla per lo Smart Working.
Purtroppo, in Italia, la maggior parte delle aziende gestisce il proprio capitale umano con metodi organizzativi classici: ai lavoratori viene richiesta flessibilità, ma non gliene viene fornita alcuna. Così ci troviamo di fronte ad un 25% di italiani insoddisfatti del proprio orario di lavoro, contro solo il 12% della Danimarca. Ciò emerge da un’indagine Doxa commissionata dalla School of Management del Politecnico di Milano per l’osservatorio Smart Working, secondo cui il 41% delle persone non ha la possibilità di personalizzare l’orario di lavoro, anche se la maggioranza di queste risulta interessata, e sarebbe più produttiva se potesse farlo, magari anche lavorando da casa. Condivido una citazione fatta ad inizio secolo da Churchill “We shape our building, thereafter they shape us” (forgiamo i nostri edifici e successivamente loro forgiano noi).
La tecnologia da sempre costituisce la variabile con cui si creano i cambiamenti organizzativi, ma oggi dobbiamo fare i conti con la velocità e a causa di questa l’organizzazione può trasformarsi rapidamente in una tecnologia obsoleta. I mezzi di produzione contemporanei sono fruibili in qualunque orario e, potenzialmente, da qualsiasi luogo. probabilmente i modelli organizzativi di Taylor e Ford che non riusciamo a scardinare, se avessero avuto a disposizione, allora, le tecnologie attuali, sarebbero stati completamente differenti, prevedendo maggiore personalizzazione dell’orario, maggiore produttività, telelavoro, gruppi di lavoro eterogenei e maggiore flessibilità e responsabilità dei lavoratori, una concezione diversa degli spazi di lavoro, adozione di strumenti collaborativi di ultima generazione, ecc… 
Tornando alla ricerca, il lavoro da casa è un vero tabù in Italia: per il 73% dei lavoratori è semplicemente una possibilità che non esiste, mentre per le aziende che li hanno assunti si tratta dell’un’opportunità persa di avere dipendenti che lavorano meglio, più produttivi, collaborativi e propositivi perché più sereni. 
L’applicazione della flessibilità dell’orario di lavoro e del telelavoro, che sono tra i principali cardini dello Smart Working, può sembrare più facile ed attuabile in aziende erogatrici di servizi o informatiche, ma questo non è vero: ci sono diversi esempi di aziende che producono beni materiali e (purtroppo con un management non completamente italiano) tra questi citiamo il caso di Tetrapack, presentato proprio dall’Osservatorio Smart Working. Il direttore HR di Tetrapack ha evidenziato una discriminante fondamentale per i progetti di Smart Working: la visione a lungo termine.
La loro scelta è stata quella di offrire ai dipendenti una maggiore flessibilità in termini di luogo e orario di lavoro in cambio di responsabilità, collaborazione e apprendimento continuo. Dei 900 dipendenti di questa azienda metalmeccanica solo il 50% si reca giornalmente sul luogo di lavoro, ma tutti accedono al sito intranet per lavorare, collaborare, istruirsi… insomma per produrre. Gli spazi aziendali degli uffici sono studiati per essere flessibili, con pareti mobili, vetrate e insonorizzazioni per assecondare il continuo cambiamento. L’intera struttura organizzativa è stata tarata sulla variabilità numerica degli impiegati e delle loro dislocazioni, con stampanti e materiali cartacei recapitati sulle scrivanie solo all’occorrenza, logistica integrata, gestione delle prenotazioni di uffici e sale riunioni fruibili su smartphone. Anche la gestione degli operai e del loro lavoro può rientrare nei canoni di Smart Working. Nell’area industriale è stata creata una struttura denominata “Smart Building”, simile ad un Campus, il cui metodo di utilizzo è proposto dagli stessi dipendenti. In ogni reparto sono stati eliminati i “totem” di Taylor e Ford: gli orologi. Ognuno ha la possibilità di lavorare in remoto oon-site quando e come meglio crede. Tutti leggono le e-mail già a casa e possono organizzarsi le attività lavorative secondo le proprie disponibilità ed esigenze, in accordo con le priorità produttive.
L’approccio del direttore HR di Tetrapack è quello che dovrebbe essere il futuro di tutte le nostre aziende, orientato su semplicità, trasparenza e fiducia. Se il 95% delle persone lavora onestamente, è necessario predisporre le organizzazioni per favorire il lavoro di queste e non far lavorare male tutti per preservare quel rimanente 5% disonesto!
Silvio Filippi
