GFT nasce nel 1987 a St Georgen, nella Foresta Nera, nel cuore della Svizzera, per trasferirsi poi nel 2008 in Germania ed entrare nel mercato italiano con GFT Italia nel 2013. Con circa 700 dipendenti, GFT Italia è oggi una delle società leader in Italia nella consulenza IT, specializzata in soluzioni IT per banche e assicurazioni.
Luigi Iagulli, Learning and Development manager, ci racconta l’organizzazione dei percorsi formativi in GFT Italia.
Perché si è sentita l’esigenza di un percorso formativo per i dipendenti? Com’è iniziata, a tal proposito, la collaborazione con Skilla?
I nostri dipendenti appartengono tutti al mondo dell’informatica e della tecnologia, per cui il concetto di soft skill era quasi del tutto sconosciuto, e ovviamente ancor di più il fare eLearning sui temi delle soft skills.
Non appena arrivato in GFT, ho avvertito l’esigenza di inserire una serie di attività e percorsi formativi legati proprio a questo tipo di training.
Quando e come avete mosso i primi passi?
Le prime iniziative sono partite a Dicembre 2019, prima quindi della crisi pandemica. Abbiamo messo a disposizione di tutta la popolazione aziendale il catalogo delle pillole Skilla, ma ci siamo accorti subito che almeno la metà dei dipendenti non fruiva in modo spontaneo di nessun contenuto. Abbiamo quindi fatto partire delle iniziative di comunicazione interna per spingerli a guardare le pillole, ad esempio lanciando un tema del mese con relativa pillola da guardare. Oppure, abbiamo inserito delle pillole all’inizio e alla fine di percorsi specifici, ad esempio sulla comunicazione efficace o sulla leadership. Prima e dopo questi percorsi indicavamo quindi delle pillole o dei Learning Path a completamento dell’attività formativa.
Questi lanci, adesso, sono seguiti sempre da un picco di adesioni e questo è la testimonianza che l’engagement sta crescendo.
Mancava quindi una sorta di cultura della formazione autonoma?
Sì, senza una nostra “spinta”, difficilmente il dipendente sceglieva e seguiva un corso di interesse. È più facile che le persone aderiscano a qualcosa che viene consigliato. Ci vuole sollecitazione ed educazione, a cui segue però sempre grande soddisfazione da parte dei colleghi.
Inizialmente, abbiamo dato la possibilità ai dipendenti di vedere un numero minore di pillole rispetto al totale disponibile, selezionandole in base al ruolo e alle responsabilità aziendali. In questo modo, ogni persona aveva la possibilità di allenare le skill più adatte al suo livello, senza disperdersi tra le molte pillole della Library. Dopo un anno e mezzo dal lancio della piattaforma, essendosi creata maggiormente la cultura aziendale, abbiamo deciso di rendere disponibili a tutti i dipendenti l’intera Library.
Una delle difficoltà che incontriamo riguarda il fatto che i nostri dipendenti spesso lavorano molte ore davanti al computer, ed è difficile convincerli a trovare anche il tempo di formarsi e di farlo in eLearning.
Il rischio è quindi che la formazione sia vista come una perdita di tempo, una ulteriore richiesta dall’alto più che un investimento?
Esatto, e abbiamo quindi lavorato anche su questo aspetto: il benessere. Chiunque ha bisogno di sentirsi guardato, riconosciuto e compreso nella propria totalità di lavoratore e persona, per essere aperto ai suggerimenti rispetto alla formazione.
Già prima della pandemia, avevamo creato un accordo di 3 anni con il centro Berne Counseling di Milano, creando uno sportello per tutti i dipendenti, ognuno dei quali poteva, in totale anonimato, fare dagli 8 ai 10 colloqui. Il dipendente, se sente che ci si sta prendendo cura di lui, è più propenso a capire che anche la formazione che viene consigliata è uno degli strumenti fondamentali per la sua crescita personale e professionale.
Poi è arrivato il Covid…
E questo sportello si è rivelato una enorme risorsa, ma abbiamo deciso di integrarlo. Abbiamo aggiunto al counseling anche dei percorsi con psicologi e psicoterapeuti, creato corsi di meditazione sulla mindfullness, e chiesto aiuto a una nutrizionista e a un personal trainer. Abbiamo quindi creato un filone vero e proprio, nato per gioco nel 2019, esploso con la pandemia e tuttora di grande successo.
Cosa ha fatto la differenza in questo progetto?
A mio avviso hanno funzionato due aspetti:
- Ci siamo messi in gioco noi HR per primi, ci abbiamo messo la faccia, noi stessi abbiamo fatto tanto lavoro di comunicazione interna per coinvolgere tutti.
- Abbiamo poi dato l’idea di essere vicini ai dipendenti, li abbiamo fatti sentire persone prima che lavoratori: Il valore di un’azienda si valuta anche e soprattutto dal benessere dei suoi collaboratori.
