LFoundry è una realtà poliedrica: nata come fonderia (silicon foundry) altamente specializzata, da due anni è parte di un gruppo cinese, con un modello di business differente da quello iniziale. È, quindi, in una fase di transizione in cui, da una parte, fornisce ancora alcuni dei clienti acquisiti come foundry e, dall’altra, sviluppa i prodotti della nuova compagnia attraverso la sua fabbrica di produzione tramite la quale fornisce soluzioni innovative che raggiungono tutto il mondo. I dispositivi a semiconduttore che produce trovano spazio in una vasta gamma di applicazioni per settori in diversi ambiti, tra cui l’automobilistico, industriale, medico, scientifico e altri ancora.
Oggi parliamo con Angela Antonini, HR OPERATION LEAD e responsabile funzionale della Formazione, che ci racconta com’è organizzata la formazione in azienda.
Quanti si occupano di formazione in LFoundry? E quali sono le attività principali su cui vi concentrate?
La formazione in azienda è suddivisa in due filoni principali seguiti da due gruppi differenti: l’HR Training Team, di cui sono responsabile, che si occupa di programmi di formazione generali, i quali coinvolgono tutta la popolazione aziendale. Per fare alcuni esempi, tutto ciò che è relativa all’ambito soft skills o la determinazione dei piani annuali di formazione derivanti dalla valutazione delle competenze. Inoltre, collaboriamo con la funzione di EHSS e con il delegato del datore di lavoro per la formazione in materia di Salute e Sicurezza. Ogni anno proponiamo piani di formazione e la coordiniamo, sia in termini di attività per acquisire competenze, sia in termine di gestione di progetti finanziati tramite i fondi interprofessionali.
L’altro gruppo, funzionalmente inquadrato con la Direzione della Produzione, si occupa di FAB training e sono specializzati nella formazione tecnica (on the job, formazione personale e operativa). Questo secondo gruppo fa più formazione sul campo e al personale tecnico direttamente coinvolto nei processi produttivi e/o manutentivi.
Già da diversi anni prima dell’emergenza sanitaria la formazione all’interno di LFoundry ha iniziato a familiarizzare con l’e-learning, tant’è che avevamo già ridotto le classi in presenza e iniziato a lavorare all’erogazione dei contenuti e delle procedure su cui volevamo formare la popolazione aziendale direttamente dalla nostra LMS.
Rispetto a questo ultimo progetto realizzato con Skilla tramite il Fondo nuove competenze, perché se ne è sentita l’esigenza?
Nel 2018 abbiamo conosciuto Skilla e lavorato insieme ad un importante progetto sul Problem Solving, erogato a tutta la popolazione operativa (tecnici, operatori, ingegneri). La collaborazione è continuata per la formazione prevista dal ccnl Metalmeccanico: infatti, grazie alla Skilla Library, riusciamo a garantire a tutte le persone le 24 ore di formazione obbligatoria.
Quest’ultimo progetto nasce, invece, dall’opportunità, da una parte e dall’esigenza, dall’altra, di aggiornare piuttosto che fornire nuove competenze al fine di fronteggiare i forti cambiamenti che hanno toccato l’azienda; infatti, oltre a ciò che è stato reso inevitabile dal Covid-19 (smart working e quindi la gestione dei meeting online piuttosto che una nuova definizione del rapporto tra capo e collaboratore, etc), l’azienda ha attraversato negli ultimi anni una lunga fase di cambiamento nei processi di produzione, nella proprietà, nell’intera organizzazione. C’era la necessità che tutti fossero preparati ad operare in questa nuova realtà, anche introducendo i nuovi prodotti che andremo a fare nel proseguo dell’attività.
Da un punto di vista di soft skill e quindi di collaborazione con Skilla, le competenze su cui abbiamo scelto di concentrarci sono di 3 tipologie:
- Digital upskilling, dato che abbiamo sentito l’esigenza di uniformare le competenze digitali su tutto lo stabilimento e su tutti i livelli di personale, dall’operativo all’ingegnere.
- Efficienza e orientamento al risultato, perché è un elemento che rimane invariato nonostante i cambiamenti: essendo un’azienda di produzione, dobbiamo essere certi di lavorare in maniera efficiente e efficace (project management, problem solving)
- Cultura aziendale e teamwork, per fare in modo che nonostante la lontananza ci si continui a sentire parte di una stessa azienda.
Qual è stata la risposta della popolazione aziendale a questo progetto?
La risposta aziendale è stata molto buona. Il 95% delle ore di formazione aziendale erogate sono state effettuate. Per quanto riguarda la parte di aula digitale e webinar si è percepito subito un palpabile entusiasmo: c’è sempre stata molta partecipazione e interazione tra discenti e docenti. Qualche collega ha chiesto anche i contatti dei formatori per approfondire le tematiche discusse e rivedere i materiali!
Nella parte in autoapprendimento, invece, c’è stata un po’ di ritrosia iniziale. Poi, quando le persone hanno familiarizzato con il format delle Pillole Formative, brevi e molto diversificate nelle attività, la formazione è stata completata: questo grazie anche alla curiosità che viene stimolata da una modalità di fruizione come quella delle pillole.
Ci piace porre l’attenzione sul fatto che nessuno è stato “controllato” nel proprio percorso di apprendimento; tutti sono stati autonomi e hanno gestito la formazione nei propri tempi.
Sono già visibili dei risultati nel business aziendale?
I risultati non si vedono ancora; abbiamo da poco finito con l’erogazione dei corsi. Di certo possiamo dire che c’è molta più consapevolezza su argomenti quali la leadership e come la si esercita, la gestione delle emozioni e i processi di feedback.
Sapere che anche a livello di terminologie si è tutti aggiornati e allineati comporta il fatto che le persone sono pronte e sicuramente più motivate nel fruire nuovi percorsi di formazione.
Un altro risultato interessante è stato il riconoscimento del valore anche dei nuovi argomenti, che in questo periodo storico vanno necessariamente trattati, come inclusione e diversity management, ma anche cybersecurity.
Cosa puoi dirci invece dei vostri progetti per il futuro?
Il prossimo progetto importante a cui lavoreremo riguarderà la sicurezza, ai sensi del Testo Unico.
La nostra azienda ha una serie di obblighi formativi per via delle sostanze che utilizziamo in produzione. Siamo soggetti al rischio di incidenti rilevanti, e per questo motivo ci concentreremo in un progetto di formazione quale apprendimento continuo per le persone su questi argomenti: un impegno da un minimo di 4 ore fino a 16 ore per persona fino al 2022. Inoltre, con Skilla stiamo lavorando per migliorare la sensibilità delle persone su queste tematiche, tramite lo sviluppo di una pillola ad hoc e una campagna di comunicazione che rafforzi tali concetti: le evidenze giornaliere dimostrano che non si fa mai abbastanza su questi argomenti e dobbiamo innovare anche i metodi di informazione e formazione.
Dopo il 2022 dovremo ricalibrare il processo di valutazione delle competenze (riteniamo che periodicamente vada rivisto e aggiornato), e potremmo pensare a progetti di knowledge management diffusi.
