Goldenpoint e il Fondo Nuove Competenze: obiettivo upskilling e Digital Mindset

Goldenpoint è un’azienda retail che commercializza calze, collant, leggings, beachwear e intimo. Dal 2001 ad oggi hanno aperto circa 400 punti vendita in Italia e dal 2019 l’azienda ha lanciato un altro brand, Nicla, che vende esclusivamente pantaloni da donna.
Irene Vezzani, HR Recruiting & Training, ci ha raccontato, durante il Webinar Skilla per il Fondo Nuove Competenze del 24 febbraio 2022, l’utilizzo che ha fatto goldenpoint del Fondo Nuove Competenze.

Il Fondo a supporto dell’innovazione tecnologica

Per entrambi i brand – spiega Vezzani – abbiamo sempre puntato sulla vendita assistita ed in tal senso le restrizioni dovute all’emergenza sanitaria hanno reso necessario un ripensamento di quelle che erano le strategie commerciali dell’azienda, considerato che, soprattutto negli ultimi anni, è diventato sempre più necessario potenziare la vendita online per mantenere la competitività. Per andare a presidiare i diversi market place e potenziare l’e-commerce, abbiamo impostato una serie di innovazioni tecnologiche e di processo, che hanno impattato in maniera trasversale su tutte le principali funzioni aziendali. Abbiamo dunque pensato di usare il Fondo Nuove Competenze per dare vita a un progetto formativo che potesse aumentare le competenze di tutti i collaboratori, nell’ambito sia delle abilità digitali che delle soft skills.

La scelta dell’ambito formativo

Abbiamo quindi deciso di focalizzarci principalmente su Competenze digitali e soft skills: gli studi del World Economic Forum con The Future of the Jobs si focalizzano su quali sono le competenze fondamentali oggi che lo saranno ancora di più in futuro: problem solving, pensiero critico, decision making, competenze trasversali, gestione delle risorse umane, comunicazione strategica ed intelligenza emotiva. Considerato il modesto livello di competenze digitali percepito, trasversalmente al settore economico di riferimento in tutto il territorio nazionale, in goldenpoint abbiamo deciso di potenziare queste capacità in un’ottica di upskilling.
Definite le principali aree di intervento, abbiamo iniziato il nostro percorso con Skilla, in primis per le qualità della loro piattaforma Skilla Cloud, che è di facile utilizzo e di immediata comprensione anche per chi è nuovo nel mondo dell’elearning. Questa caratteristica è stata confermata anche dal bassissimo ricorso che abbiamo dovuto fare all’assistenza.

Il feedback dei discenti

Per quanto riguarda l’impatto che questa proposta ha avuto sui discenti, possiamo dire di aver ricevuto un ottimo feedback sia dal punto divista della modalità di fruizione che da quello dei contenuti, specialmente perché la Library di Skilla offre un’ampia formazione teorica, ma anche spunti molto pratici su cui andare a lavorare. I diversi settori aziendali sono realtà molto distinte l’una dall’altra, ma i corsi Skilla hanno un taglio molto pratico rispetto ai diversi ambiti e argomenti, e per questo sono adatti ad ogni situazione.

Ogni persona ha il suo piano formativo

Una volta deciso l’ambito formativo sono state definite le diverse learning personas. È stato fatto un lavoro di targhettizzazione dei destinatari e di creazione dei percorsi di formazione personalizzati per gruppi, non tanto secondo i diversi dipartimenti quanto piuttosto nei profili professionali. Abbiamo quindi individuato 4 target:

1. Manager: i responsabili di ufficio che gestiscono altre persone. Per loro abbiamo attivato dei corsi che allenano le competenze relative alla pianificazione del lavoro, alla gestione delle risorse umane, alla delega, alla gestione conflitti, alla valutazione delle performance e al dare feedback, il tutto per creare una cultura di leadership, alimentare relazioni positive e creare un clima in cui il collaboratore si sente ascoltato e motivato.
2. District manager: chi gestisce e coordina i vari punti vendita su tutto il territorio nazionale. Per loro abbiamo pensato ad un percorso di approfondimento sulla gestione delle risorse umane e sulla vendita.
3. Specialist: gli impiegati di ufficio. In questo caso abbiamo attivato corsi che puntano ad un arricchimento sia di nozioni riguardanti la sfera tecnologia che quella personale, come quelli che trattano di motivazione, autoefficacia, orientamento al risultato, comunicazione personale e efficacia organizzativa.
4. Addetti logistica: per questo comparto abbiamo pensato ad una formazione per incrementare le conoscenze e le competenze trasversali, in modo da poter permettere la collaborazione tra diversi settori. Dare una spinta ai canali di vendita online, ha ovviamente influenzato molto la gestione logistica del magazzino.

Obiettivo: Digital Mindset

Tutte le innovazioni degli ultimi anni hanno inoltre impattato sulle diverse funzioni aziendali; quindi, l’obiettivo era anche quello di costruire un ambiente ricco di relazioni positive e di aggiornamenti con cui affrontare il cambiamento, attraverso grinta e volontà di collaborare.
In sintesi, gli obiettivi sono stati quelli di creare un digital mindset che potesse preparare al cambiamento e cercare di convincere tutta la popolazione aziendale che i nuovi tool tecnologici e i nuovi device possono aiutare nell’efficientamento dell’organizzazione del lavoro, e contribuire a creare un ambiente collaborativo, ricco di scambi di conoscenze e competenze, che può portare talvolta anche alla revisione critica di alcune prassi operative.
Il Digital mindset è, infatti, necessario dove le innovazioni sono trasversali, che impattano cioè su diverse funzioni aziendali e dipartimenti distinti, i quali sono ora chiamati ora a collaborare a stretto contatto tra loro. Inoltre, molti dei nostri collaboratori non avevano mai dovuto svolgere così tante ore di formazione e non conoscevano le modalità operative dei colleghi.
I corsi sono stati fruiti in maniera asincrona, modalità che ha permesso al dipendente di responsabilizzarsi rispetto alla formazione: ognuno ha fruito dei corsi quando poteva, e dunque il tempo da dedicare alla formazione è stato inserito in maniera autonoma all’interno dell’organizzazione delle proprie giornate lavorative.
Infine, in un’ottica di misurazione del raggiungimento dell’obiettivo, abbiamo sottoposto alla popolazione aziendale un test iniziale e un test finale per valutare le competenze e misurare l’utilità della formazione; la piattaforma utilizzata ha inoltre permesso di ottenere un report dettagliato di monitoraggio dei tempi di fruizione dei vari corsi formativi.

L’importanza della comunicazione

Per garantire l’ingaggio alla formazione, abbiamo avviato una campagna di comunicazione dedicata. Si è trattato una di una comunicazione a cascata: abbiamo parlato prima con i principali responsabili, che si sono occupati in seguito di parlarne con le persone interessate. Abbiamo inviato ai discenti diverse comunicazioni, sempre chiare e trasparenti, nel tentativo di coinvolgere anche i soggetti più resistenti al cambiamento. Queste comunicazioni, semplici, costanti ma mai pedanti, hanno avuto come obiettivo anche quello di sottolineare la nostra completa messa a disposizione anche nei confronti di tutti quelli che non erano abituati a usufruire, in tali termini, tempi e modalità, della formazione online.