Stiamo nel pieno di una rivoluzione tecnologica e culturale che sta cambiando i nostri gesti, le nostre esperienze e le nostre priorità. Connessioni complesse, volatilità e ambiguità ridisegnano costantemente lo scenario quotidiano.
La sfida più importante per ogni azienda è quella di non perdere la sintonia e la sincronia con il mondo fuori, riformulare velocemente le risposte alle nuove domande, alle nuove istanze.
Servono allora nuove prospettive di lettura e azione, perché i modelli e le competenze acquisite in passato non sono più adeguati ai nuovi luoghi e ai nuovi modi di vivere e di lavorare.
E se cambiano gli approcci, gli atteggiamenti e i modelli di business allora cambiano anche le skill richieste per gestire questa complessità.
È su questo terreno che si gioca la sfida più importante per ogni azienda: allenare le persone a vivere bene nel cambiamento ma servono nuove abilità e nuove conoscenze e quindi di un metodo efficace per apprendere e disapprendere. L’apprendimento dunque si configura come la leva strategica per compiere la necessaria transizione culturale per gestire la trasformazione tecnologica che stiamo vivendo.
A tal proposito ricordiamo che il “Report future jobs del Word Economics Forum 2020”, che monitora le abilità interfunzionali più richieste, inserisce al 2° posto la capacità di dotarsi di efficaci strategie di apprendimento, la cosiddetta learning agility.
Quindi la forza e la resilienza di un’azienda risiede nella sua capacità di attivare e sostenere efficaci processi di lifelong learning. L’apprendimento non potrà più essere un momento isolato, individuale e circoscritto ma sempre più un processo interattivo, sociale e permanente che esce dalle aule e si inserisce nel flusso quotidiano delle attività professionali e anche personali. Quelle attività che si stanno spostando sempre più in una nuova dimensione chiamata infosfera dove il fisico, l’analogico si fonde con il digitale e il virtuale.
Questo richiede un profondo rinnovamento dei processi formativi e quindi delle competenze dell’Area Formazione, chiamata ad una duplice sfida: innovare sé stessa per innovare le proprie strategie d’azione.
Vediamo allora quali sono i nuovi ruoli e come ciascuno di essi contribuisce al rinnovamento e al potenziamento del ruolo della formazione.
Li introduciamo in ordine di apparizione all’interno del processo di progettazione ed erogazione:
- Learning Architect
- Instructional Designer
- Subject Matter Expert (SME)
- Trainer/Digital Trainer
- Learning Maker
- Trainer on the Job (TOJ)
- Social Learning Supporter
- LMS – Specialist
- Prosumer
Prima di entrare nel dettaglio di ciascun ruolo è necessaria una premessa: solo in Academy di dimensioni medio grandi ad ogni ruolo corrisponde una o anche più persone. È invece molto più frequente che le risorse dell’area formazione ricoprano contemporaneamente più ruoli, aggiornando le competenze in un continuo processo di up skilling e reskilling.
Learning Architect (LA)
È colui che ha la responsabilità di disegnare un modo nuovo di fare formazione. Come l’architetto che immagina, prima ancora delle case e dei palazzi, che tipo di esperienza vuole che le persone vivano in quegli spazi, così il LA prima dei contenti formativi deve ideare esperienze di apprendimento che siano efficaci, attuali, utili, per destinatari sempre più connessi (viviamo tutti always on), distratti (la nostra capacità di concentrazione si è drasticamente ridotta), esigenti (Google, Alexa, Siri hanno sempre l’informazione giusta al momento giusto). Serve innanzitutto identificare i punti fermi, i pilastri, comuni a tutte le progettazioni. Pilastri solidi che identificano il senso che si vuole dare all’apprendimento e che, di formazione in formazione, irrobustiscono tutta l’organizzazione, come la capitalizzazione del know how aziendale, l’allenamento delle competenze trasversali (o soft skill) e inoltre la crescita dello standard digitale. Per tratteggiare i contorni di ciascuna esperienza formativa i suoi principali attrezzi di lavoro si chiamano Microlearning, Social Learning, Training on the job, Blended Learning. Il LA deve possedere solide capacità di analisi, pensiero sistemico e strategico oltre che evolute competenze digitali per sapersi muovere agilmente tra le opportunità presenti nell’infosfera interna ed esterna all’azienda.
Instructional Designer (ID)
È la figura chiave per la creazione di percorsi formativi, che si occupa di tradurre le strategie formative del LA con l’attività di macro e micro progettazione di ogni singola tappa dell’intera esperienza formativa. Il suo contributo è quello di identificare il giusto mix tra attività sincrone e asincrone, individuali e collettive, erogative e esperienziali, analogiche e digitali in base a all’analisi del contesto aziendale, dei fabbisogni, del target e dei contenuti. Conosce le teorie e le leve per l’apprendimento degli adulti, le dinamiche che facilitano l’ingaggio e il coinvolgimento, come la gamification e lo storytelling. Si relaziona con tutti i ruoli coinvolti nel processo, coordinandone il contributo, tra le sue competenze pertanto non possono mancare doti di problem solving, creatività e capacità relazionali. Per la formazione di questa figura Skilla ha realizzato un percorso in blended learning che permette di apprendere tutte le strategie, metodologie e strumenti per diventare un Instructional Designer competente, l’eLearning Masterclass.
Subject Matter Expert (SME)
È l’esperto in azienda per conoscenze, competenze ed esperienze su specifiche tematiche. È la persona che supervisiona e valida i contenuti dei precorsi formativi. In alcuni casi lo SME interviene anche come docente, ma non necessariamente, di norma è affiancato dall’Instructional Designer affinché la sua conoscenza possa essere ristrutturata e adattata ai diversi formati del processo formativo (tutorial, esercitazioni, video, cartoon, filmati). Il suo è un contributo di valore se, oltre che fornire i contenuti e i materiali di partenza, suggerisce anche logiche di gerarchizzazione in base al target e agli obiettivi, propone esperti da coinvolgere e si aggiorna costantemente sia on line che relazionandosi con istituti e autori di riferimento nella sua disciplina.
Trainer e Digital Trainer
Quella del trainer è la figura che negli ultimi anni ha subito la trasformazione più netta. La pandemia ha velocemente riconvertito il trainer d’aula in digital trainer. Ma è emerso in maniera evidente che il webinar non è un’aula e che va gestito con competenze specifiche a partire dalla conoscenza approfondita di ambienti, tool e social network per l’apprendimento e la formazione a distanza. I tempi e i ritmi della lezione cambiano completamente perché la distanza richiede maggiore sintesi, focalizzazione, strategie per mantenere l’attenzione, gestione della voce e dello sguardo nella telecamera.
Torneremo comunque in aula, dal vivo, ma come saranno le nuove aule?
Saranno più brevi, ibridate con il digitale, sempre più centrate sui casi, il confronto, il laboratorio. In molti casi saranno aule con una parte delle persone in presenza ed altre che seguiranno a distanza. Una sfida nuova per tutti i docenti chiamati a gestire nuovi percorsi, nuovi equilibri tra la tradizione e l’innovazione, tra i linguaggi e le relazioni, guidati dalla consapevolezza che solo la contaminazione e la mescolanza tra il virtuale e il reale crea potenti alchimie.
Learning Maker (LM)
È colui che dà forma ai contenuti formativi attraverso la creazione dei diversi learning object ideati dall’ID, e fruiti dagli utenti nei diversi canali e nei diversi format previsti.
È un profilo che in realtà include varie figure con competenze e professionalità diverse, che vanno dall’attività di editor, grafico, videomaker, sviluppatore. Questo ruolo molto spesso fa capo a più figure professionali, alcune esterne all’azienda e altre non di pertinenza esclusiva dell’area formazione. Nei percorsi blended può essere frequente il coinvolgimento di più LM per la realizzazione di un unico percorso. In questi casi la gestione dei tempi e delle attività richiede la presenza di un Project manager, che potrebbe coincidere con l’ID.
Il suo sarà un contributo di valore se esplora e sperimenta sia format diversi che nuovi authoring tool, valutandoli in funzione sia del costo, che della curva d’esperienza per l’utilizzo che in termini di compatibilità dell’output con i sistemi di fruizione aziendale.
Trainer on the Job (TOJ)
La consapevolezza che l’apprendimento sul campo (on the job) sia il più efficace e il più potente, come il modello 70:20:10 ci ricorda, richiede di strutturare i momenti di affiancamento e supporto per ottimizzare sia i tempi che le energie. A seconda dell’esigenza formativa l’attività può assumere le caratteristiche del tutoring, del mentoring o del coaching. Sono comunque figure che devono essere a loro volta adeguatamente formate al ruolo non solo rispetto alle capacità di ascolto e di feedback ma soprattutto in merito alla capacità di organizzazione, trasferimento e capitalizzazione delle loro conoscenze in una logica di Knowledge management.
LMS – Specialist
Un percorso di formazione digitale deve avere un ambiente per la sua fruizione. Si parla a proposito di LMS, Learning Management System, ovvero la piattaforma eLearning che ospita i contenuti e accoglie gli utenti. La gestione e l’amministrazione della piattaforma richiedono figure specializzate ma integrate con il team di formazione. È infatti necessario che l’ambiente digitale sia coerente e funzionale con i programmi formativi progettati, che gli utenti abbiano dei referenti tecnici per difficoltà di utilizzo o di accesso (helpdesk), ma soprattutto che l’ID ne conosca le potenzialità e i limiti e le modalità di interazione con eventuali altri ambienti digitali, proprietari e no allo scopo di portare a compimento la realizzazione in un reale ecosistema multitouch di apprendimento digitale.
Social Learning Supporter
La crescente diffusione di ambienti digitali di apprendimento e cooperazione e il ruolo sempre più rilevante nella crescita professionale del confronto tra pari (peer to peer) rende il SLS una figura sempre più importante per la sua funzione di coordinamento, gestione e supporto alle attività delle community. Si trova nella convergenza di tre dimensioni, quella dell’apprendimento, quella delle tecnologie e quello delle dinamiche di gruppo. Facilita processi di social learning ma anche di social collaboration creando le condizioni per amplificare i momenti e le situazioni di apprendimento e valorizzare i contributi dei partecipanti.
Prosumer
Un efficace sistema formativo si riconosce dal livello di coinvolgimento dei suoi destinatari. Possono essere fruitori passivi, possono essere fruitori proattivi e possono essere al contempo fruitori e produttori di sapere in un gioco virtuoso delle parti che pone il destinatario in una posizione di protagonista e artefice del proprio percorso di crescita e sviluppo.
Esprime chiaramente il livello di maturità dell’Area Formazione perché presuppone attenzione alle persone, fiducia, dinamiche di ingaggio, ambienti di scambio e soprattutto una cultura aziendale orientata alla creazione di una learning oranization. Anche per questo Skilla ha ideato uno strumento che può permetterti di valutare la Maturità dell’Area Formazione della tua azienda attraverso il Conversional Storytelling di eLearning Research, o, per gli amici, ELIO. La piattaforma interattiva Skilla che ti permette di analizzare a fondo il legame tra i processi formativi e lo sviluppo delle persone. Una risorsa preziosa per il successo della formazione in azienda.