Sfide e previsioni per le Risorse Umane nel 2025

Il 2024 ha tracciato un quadro ricco di cambiamenti e sfide per le risorse umane. Esplorando le prospettive per il 2025, ci concentriamo su tre ambiti cruciali: l’innovazione tecnologica, con un focus sull’Intelligenza Artificiale, le iniziative di Diversità, Equità e Inclusione (DEI), e il benessere dei dipendenti. Per ciascuno, analizziamo le sfide principali e le strategie per affrontarle.

Risorse umane 2025: Gestire aspettative e preoccupazioni legate all’IA

Nell’ambito della tecnologia, l’Intelligenza Artificiale continuerà ad avere un ruolo di primo piano. Questo non solo perché le organizzazioni sono sempre più interessate a sviluppare applicazioni pratiche e casi d’uso, ma anche perché l’IA ha ormai fatto il suo ingresso nell’immaginario collettivo. Dal punto di vista delle risorse umane, sarà fondamentale affrontare le sfide legate alle aspettative e alle preoccupazioni che l’IA suscita tra i dipendenti.

Queste preoccupazioni emergono chiaramente dai risultati del sondaggio Working Through Change: Adaptation to an AI-driven world of work 2024 di The Adecco Group, che ha coinvolto 35.000 lavoratori in 27 paesi. Secondo il sondaggio, il 23% degli intervistati ritiene che l’IA abbia reso le proprie competenze meno rilevanti, una percentuale quasi raddoppiata rispetto al 2023. Inoltre, mentre lo scorso anno solo l’8% dei lavoratori temeva che l’IA potesse far perdere loro il lavoro, nel 2024 questa cifra è salita al 13%. Gli autori del sondaggio sottolineano che per ridurre queste paure è fondamentale garantire trasparenza e chiarezza sui potenziali impatti dell’IA, evidenziando sia le opportunità che i rischi per i posti di lavoro.

Josh Bersin, citando Satya Nadella, CEO di Microsoft, sottolinea l’impatto della rapidità di questi cambiamenti, che alimentano ansie nella forza lavoro. Nadella parla di una transizione dall’adozione dal 5% al 95% dell’IA, descrivendola come “la diffusione più rapida di una tecnologia a cui abbiamo assistito nella nostra vita.”

In linea con queste previsioni, Lars Schmidt, esperto di HR e Talent Acquisition, illustra i principali cambiamenti che potremo osservare nel 2025:

1. Il lavoro si sposterà verso modelli sempre più ibridi, in cui gli agenti di Intelligenza Artificiale gestiranno le attività di routine, lasciando agli esseri umani il compito di risolvere problemi complessi e strategici. Questo cambiamento offrirà alle aziende l’opportunità di ripensare i ruoli, aggiornare le metriche di performance e investire in upskilling e reskilling.
2. Anche il processo di selezione del personale sarà profondamente trasformato. Sempre più aziende adotteranno avatar IA per condurre interviste su larga scala, rendendo il reclutamento più rapido ed efficiente. Parallelamente, i candidati stanno già sfruttando l’IA per prepararsi alle selezioni, inviare candidature in modo automatizzato e perfezionare le loro performance tramite simulazioni. Questo uso congiunto dell’IA sta ridefinendo il contesto della selezione del personale, rendendolo più dinamico ma portando con sé anche nuove sfide etiche e legali.
3. Infine, il cambiamento dei ruoli entry-level rappresenta un’altra area cruciale. L’IA sta automatizzando molte attività tradizionalmente associate a queste posizioni, riducendo le opportunità per acquisire competenze di base. Le aziende potranno affrontare questa sfida sviluppando programmi di mentorship, rotazioni interfunzionali e attività che combinino tecnologia e supervisione umana. Queste soluzioni garantiranno alle nuove generazioni di lavoratori e lavoratrici l’opportunità di crescere e sviluppare competenze essenziali per il futuro.

Risorse umane 2025: Rafforzare le iniziative di Diversità, Equità e Inclusione

La seconda sfida per la gestione delle risorse umane nel 2025 riguarda il rafforzamento delle iniziative di Diversità, Equità e Inclusione (DEI). Nel 2024, molte grandi aziende americane, incluse quelle del settore tecnologico, hanno rallentato i loro sforzi in questo ambito, e si teme che questa tendenza possa proseguire anche nel prossimo anno.

Un articolo di Reuters ha messo in luce come alcune aziende statunitensi siano state coinvolte in cause legali per presunte pratiche discriminatorie, incluse accuse di “discriminazione inversa” (favorire le minoranze a scapito di dipendenti bianchi). Tali controversie si inseriscono in un clima di crescente polarizzazione politica e legislativa, con l’introduzione in alcuni stati americani di normative volte a limitare le politiche DEI.

Di fronte a queste difficoltà, le aziende devono trovare un equilibrio tra il perseguimento di un ambiente inclusivo e il rispetto delle normative in continua evoluzione. Nonostante le sfide, continuare a promuovere iniziative DEI è essenziale per costruire ambienti di lavoro più equi e inclusivi.

Come sottolinea l’esperta Janice Gassam Asare, quattro azioni chiave possono offrire un supporto concreto a queste pratiche:

1. Concentrarsi sulle metriche
   I dati quantitativi sono fondamentali per evidenziare disparità e guidare interventi mirati. David Green, esperto di People Analytics ricorda che ci sono numerose evidenze a supporto dell’impatto positivo delle pratiche DEI: queste sono collegate a migliori prestazioni finanziarie, maggiore innovazione e un impatto sociale significativo
2. Sfruttare l’Intelligenza Artificiale
   L’AI può supportare le pratiche DEI attraverso, ad esempio, strumenti che analizzano il linguaggio delle descrizioni di lavoro, valutano l’equità retributiva e identificano eventuali disparità nei processi di assunzione e promozione.
3. Promuovere la collaborazione tra professionisti
   La condivisione di esperienze e strategie tra esperti DEI può favorire soluzioni innovative per superare diffidenza e resistenze. Comunità e network professionali offrono un’opportunità preziosa per affrontare le sfide e sostenere le iniziative di inclusione.
4. Sostenere l’attivismo dei dipendenti
   In un contesto di riduzione dei programmi DEI, i dipendenti possono rispondere chiedendo cambiamenti, come opportunità di sviluppo e migliore equità retributiva agire per sostenere la loro crescita professionale e promuovere cambiamenti. David Green osserva che la reazione contro la DEI è in contrasto con le opinioni del gruppo di stakeholder più importante per un’azienda: i suoi dipendenti.

Risorse umane 2025: mantenere e promuovere l’engagement

La terza sfida per la gestione delle risorse umane nel 2025 riguarda il coinvolgimento dei dipendenti, o engagement, uno stato in cui i lavoratori sono motivati, appassionati e pienamente partecipi del proprio lavoro. L’engagement è strettamente legato al benessere organizzativo: quando manca, ne risentono non solo la soddisfazione e la salute mentale dei dipendenti, ma anche la produttività aziendale, con un aumento di turnover, assenteismo e costi operativi.

Secondo il report State of the Global Workplace 2024 di Gallup, solo il 23% dei lavoratori a livello globale si sente attivamente coinvolto, mentre il 62% si dichiara disingaggiato. Negli Stati Uniti, il livello di engagement ha raggiunto il minimo degli ultimi 11 anni. Nonostante ciò, i tassi di abbandono non sono aumentati come durante le “grandi dimissioni” del 2021, un fenomeno caratterizzato da tassi record di abbandono volontario da parte dei dipendenti. L’incertezza economica e l’inflazione spingono infatti molti lavoratori a rimanere in azienda, pur sentendosi sempre più disconnessi.

Riattivare l’engagement sarà una sfida cruciale per il prossimo anno, ma due fattori principali complicano questo obiettivo. Da un lato, i leader aziendali stanno spostando l’attenzione dalla forza lavoro alla produttività e alla crescita: il Gartner CEO and Senior Business Executive Survey 2024 rivela che solo il 27% dei CEO considera i dipendenti una priorità assoluta, in calo di 16 punti rispetto al 2023. Dall’altro lato, come evidenziato da Gallup, migliorare le condizioni economiche non basta: “Un mercato del lavoro migliore può spostare i dipendenti da arrabbiati a indifferenti, ma non da indifferenti a ispirati.”

Questa situazione evidenzia la necessità di strategie mirate per ricostruire il coinvolgimento e trasformare l’indifferenza in ispirazione, creando un ambiente in cui i dipendenti possano ritrovare motivazione e senso di appartenenza.

1. Un primo passo per migliorare l’engagement è l’ascolto. Strumenti come i sondaggi consentono di monitorare ciò che funziona e ciò che necessita di miglioramenti. Ad esempio, l’ultimo rapporto Censis-Eudaimon rileva anche in Italia una diffusa disaffezione verso il lavoro, ma sottolinea che l’89,2% dei lavoratori desidera un welfare aziendale personalizzato. La personalizzazione, quindi, emerge come una leva cruciale: ogni lavoratore ha esigenze uniche che desidera vedere accolte.
2. L’introduzione di misure di welfare flessibili e personalizzabili rappresenta un secondo passo chiave. Superare approcci standardizzati e adottare soluzioni su misura consente alle organizzazioni di rispondere in modo più efficace alle aspettative dei dipendenti.
3. La flessibilità lavorativa, sempre più richiesta dai dipendenti, si lega strettamente alla personalizzazione. Le persone desiderano modalità di lavoro che si adattino alle loro vite, ma le aziende devono garantire un’equità nella gestione di questa flessibilità. Strumenti come l’automazione della programmazione dei turni e la possibilità per i dipendenti di regolare autonomamente i propri orari possono rafforzare fiducia e trasparenza. Gallup propone un nuovo approccio per i team ibridi: adottare uno statuto interno che definisca le modalità di collaborazione, ottimizzi il lavoro in presenza e preveda una valutazione periodica dell’esperienza per apportare miglioramenti. Questo metodo riconosce i team come sottoculture organizzative, valorizzandone autonomia e unicità, e promuove una gestione del lavoro più adattabile e inclusiva.
   4. Infine, investire in programmi di upskilling e formazione è essenziale. Non solo permettono di colmare eventuali lacune di competenze, ma rafforzano lealtà, coinvolgimento e capacità di adattamento tra i dipendenti, contribuendo a costruire una forza lavoro più motivata e preparata per il futuro.