Negli ultimi anni si parla sempre più spesso di modelli organizzativi alternativi a quelli tradizionali. Il modello skills-based organization, che mette le competenze delle persone al centro delle decisioni organizzative, si sta affermando come risposta concreta alle sfide del mondo del lavoro contemporaneo: carenza di talenti, trasformazioni tecnologiche, necessità di maggiore flessibilità. In questo articolo approfondiamo cosa significa adottare un approccio basato sulle competenze, quali vantaggi offre, quali ostacoli possono emergere e da dove cominciare per introdurlo in modo efficace.
Le origini della skills-based organization
L’idea di skills-based organization (o organizzazione basata sulle competenze) si è sviluppata tra gli anni ’90 e i primi anni 2000, ma ha guadagnato maggiore attenzione tra il 2015 e il 2020. Il principio di fondo è riorganizzare il lavoro in base alle competenze delle persone, superando la tradizionale struttura gerarchica basata sui ruoli.
Uno dei primi studiosi a teorizzare questa prospettiva è stato Edward E. Lawler, che già nel 1994 metteva in discussione l’efficacia delle organizzazioni costruite attorno ai ruoli, suggerendo un approccio più flessibile e basato sulle competenze. Il suo concetto di “competency-based organization” è molto vicino a quello che oggi definiamo skills-based organization.
Secondo Lawler, il modello basato sui ruoli affonda le sue radici nel management scientifico di Taylor, che mirava a ottimizzare il lavoro suddividendolo in compiti specifici, assegnati a ruoli ben definiti. Questo principio si è poi evoluto in un modello burocratico, che ha strutturato il lavoro in mansioni rigide, influenzando profondamente i sistemi di gestione delle risorse umane.
Tuttavia, Lawler evidenziava già negli anni ‘90 come questo modello fosse adatto a un’economia industriale caratterizzata dalla produzione su larga scala, ma meno efficace in un mondo sempre più orientato alla conoscenza e ai servizi.
Nonostante i vantaggi di un’organizzazione basata sulle competenze, Lawler stesso riconosce che il passaggio a questo modello non è semplice: trasformare processi come selezione, valutazione e retribuzione richiede un cambiamento profondo nella gestione aziendale. Ecco perché, ancora oggi, la sua diffusione rimane limitata.
Cosa sono le skills-based organization
Una skills-based organization, o organizzazione basata sulle competenze, è un modello organizzativo che mette al centro le competenze dei dipendenti, superando la tradizionale suddivisione in ruoli e titoli. L’obiettivo è riconoscere e valorizzare le competenze individuali, allineandole agli obiettivi aziendali per rendere l’organizzazione più agile e la forza lavoro più flessibile.
Secondo Deloitte, che ha studiato e mappato questo modello, in una skills-based organization il concetto di competenza si estende oltre le competenze tecniche (hard skills) e include anche le competenze trasversali (soft skills) e il potenziale, cioè quelle qualità latenti che, se coltivate, possono favorire il successo futuro.
Deloitte sottolinea inoltre come il termine “competenze” stia acquisendo un significato sempre più ampio, fino a rappresentare ciò che rende unico ogni lavoratore.
In una skills-based organization, le decisioni vengono prese in base alle competenze e non ai ruoli. Questo mette in discussione l’idea tradizionale secondo cui le persone debbano essere selezionate e formate per ricoprire un ruolo fisso, con il loro valore definito solo dalla capacità di svolgere un compito specifico.
Per fare un esempio concreto, in una skills-based organization un professionista con esperienza nel design thinking potrebbe collaborare sia con il reparto IT per migliorare l’esperienza utente di un software, sia con il team marketing per ideare strategie innovative, senza essere vincolato a una posizione predefinita.
Perché adottare una skills-based organization? I principali vantaggi
Adottare un modello di skills-based organization significa investire in un’organizzazione più flessibile, inclusiva e capace di affrontare con prontezza le sfide del presente e del futuro. Tra i principali vantaggi:
- Costruire organizzazioni resilienti e pronte per il futuro
Un approccio basato sulle competenze riconosce un cambiamento già in atto. Molte persone operano in contesti flessibili, anche se questa flessibilità non è sempre formalizzata. Secondo Deloitte, il 71% dei lavoratori svolge attività al di fuori delle responsabilità previste dal proprio ruolo. Allo stesso tempo, le competenze richieste per ogni posizione continuano a crescere: Gartner segnala un aumento medio del 10% annuo dal 2017. In uno scenario così dinamico, concentrarsi sulle competenze piuttosto che sui ruoli consente di ridurre il mismatch, favorire la mobilità interna e valorizzare meglio il talento disponibile. Le skills-based organizations risultano così più agili e capaci di adattarsi ai cambiamenti. - Rispondere alla carenza di talenti
Il World Economic Forum, nel report Putting skills first, evidenzia come fattori demografici, transizione digitale e transizione green stiano aggravando la carenza di talenti, in particolare nelle economie avanzate. Il 60% delle aziende considera la mancanza di competenze il principale ostacolo alla trasformazione e alla crescita. Solo il 39% prevede una disponibilità adeguata di talenti nei prossimi cinque anni, segno che il problema è destinato a persistere. Adottare un approccio skills-based può aiutare a far fronte a questa situazione, soprattutto nelle assunzioni. A differenza dei metodi tradizionali basati su titoli di studio e percorsi predefiniti, il modello centrato sulle competenze permette di individuare e valorizzare i talenti con le capacità effettivamente richieste. - Analisi più accurate e processi più equi grazie all’IA
Come sottolinea Melissa Daimler, le competenze non sono concetti astratti, ma comportamenti osservabili e misurabili. Questo le rende fondamentali per analisi più accurate e decisioni più informate.
Josh Bersin evidenzia come la combinazione tra mappatura delle competenze e Intelligenza Artificiale consenta di individuare con maggiore rapidità competenze emergenti e gap esistenti. Questo approccio apre nuove opportunità: selezioni più eque, maggiore mobilità interna, strumenti avanzati per pianificare assunzioni, retribuzioni e percorsi di crescita. - Sostegno all’apprendimento continuo e all’innovazione
Una skills-based organization valorizza lo sviluppo costante delle competenze, promuovendo un ambiente in cui l’apprendimento continuo è sostenuto e incentivato. In un mercato del lavoro in rapida evoluzione, la capacità di acquisire nuove competenze diventa un fattore chiave per la crescita individuale e organizzativa.
Oltre a favorire lo sviluppo professionale, questo approccio può essere un catalizzatore di innovazione, promuovendo una cultura aziendale basata sull’acquisizione, la sperimentazione e l’applicazione delle competenze in contesti sempre nuovi.
Critiche e possibili difficoltà
Il passaggio a una skills-based organization comporta diverse sfide, che è importante conoscere e affrontare con consapevolezza.
- Comunicazione poco chiara
Secondo l’esperta Melissa Daimler, una delle principali difficoltà risiede nella mancanza di una comunicazione efficace. Per la leadership non è sempre semplice spiegare la logica e la strategia alla base di un modello skills-based, con il rischio che l’approccio venga frainteso o percepito come troppo distante dalle pratiche aziendali consolidate. - Tempi lunghi e risultati graduali
Un’altra criticità riguarda i tempi di adozione: come in ogni trasformazione profonda, i benefici non sono immediati. La lentezza con cui si manifestano i cambiamenti su larga scala può generare frustrazione e portare alcune organizzazioni ad abbandonare il percorso prima di averne visto i risultati. - Il paradosso dell’approccio scientifico
Josh Bersin sottolinea come l’integrazione tra mappatura delle competenze e Intelligenza Artificiale possa aprire nuove opportunità, come visto in precedenza. Tuttavia, dietro questa visione c’è il rischio di tornare a un approccio troppo scientifico all’organizzazione del lavoro, basato sull’idea di poter classificare ogni competenza individuale in modo oggettivo e standardizzato. Un simile approccio, pur utile in termini di efficienza, potrebbe allontanarsi dalla flessibilità e dalla valorizzazione del potenziale che una skills-based organization intende promuovere. A ricordarcelo è anche l’esempio citato da Bersin: Boris Groysberg, docente di Harvard, ha studiato le performance dei migliori banchieri d’investimento. Questi professionisti, una volta cambiata azienda, spesso non riuscivano a replicare i risultati ottenuti in precedenza. Il motivo? Le loro competenze più preziose non erano solo tecniche, ma legate alla conoscenza del contesto e alla capacità di orientarsi all’interno della cultura organizzativa. Ecco perché, anche in un modello centrato sulle competenze, è fondamentale non perdere di vista le dimensioni relazionali e culturali del lavoro. L’adozione di un approccio skills-based offre vantaggi evidenti, ma va integrato con una visione ampia, che tenga conto della complessità dell’esperienza umana nelle organizzazioni.
Da dove iniziare – primi step
Nonostante le difficoltà, i benefici di una skills-based organization restano evidenti. Per avvicinarsi a questo modello, è possibile partire da alcuni passaggi concreti:
- Mappare le competenze esistenti
Il primo passo è comprendere quali competenze siano già presenti in azienda. Piattaforme HR, sondaggi interni e strumenti di Intelligenza Artificiale possono supportare la raccolta e l’analisi delle informazioni, ad esempio attraverso l’elaborazione di CV, performance passate o feedback dei manager. - Introdurre il linguaggio delle competenze nei processi esistenti
Prima di ripensare in modo strutturale i sistemi in uso, è utile partire da piccoli aggiustamenti. Ad esempio, si possono arricchire le job description con l’indicazione delle cinque competenze chiave richieste per ciascun ruolo, affiancandole ai tradizionali requisiti. Per i ruoli tecnici, i titoli di studio possono restare un riferimento, ma vanno affiancati da un riconoscimento concreto delle competenze dimostrabili. - Identificare le competenze strategiche per il futuro
Non tutte le competenze hanno lo stesso peso. È importante definire quelle strategiche per il settore e per l’evoluzione dell’azienda. Se, ad esempio, si opera nel settore tecnologico, competenze legate all’Intelligenza Artificiale e alla cybersecurity potrebbero risultare prioritarie. - Sperimentare su piccola scala con progetti pilota
Un buon modo per iniziare è creare team temporanei basati sulle competenze, coinvolgendo persone da diverse funzioni aziendali. Questi progetti cross-funzionali permettono di testare gradualmente l’approccio skills-based.
In un contesto in continua evoluzione, adottare il modello della skills-based organization non è solo una scelta innovativa, ma una direzione strategica per valorizzare il potenziale delle persone e costruire organizzazioni più resilienti, flessibili e pronte per il futuro.
