SOCIAL LEARNING DIGITALE: COME STIMOLARLO ALL’INTERNO DELLA TUA ORGANIZZAZIONE

Il social learning digitale, come suggerito da diversi esperti, non è certamente un fenomeno nuovo è un approccio che in realtà riproduce e valorizza meccanismi di apprendimento che sono insiti nella natura umana. Le tecnologie e il web 2.0 hanno dato un forte impulso in questi ultimi anni alla possibilità di apprendere in una dimensione social e di superare la logica trasmissiva a vantaggio di modelli che mettono al centro dell’esperienza di apprendimento le persone. Con la diffusione delle nuove tecnologie e l’avvento dei social media, le barriere spazio-temporali si abbattono e persone geograficamente disperse possono sviluppare, su una scala molto più ampia, reti di relazioni e connessioni in cui interagire, dialogare, contribuire e, per questa via, apprendere. Cosa si intende dunque quando si parla di apprendimento social? Il social learning (fra gli altri Siemens, 2005 London & Hall, 2010 Wals, van der Hoeven & Blanken, 2009 Shum & Ferguson, 2012 Thomas, K. J., & Akdere, M., 2013):

• si fonda sull’idea che la conoscenza sia un fenomeno sociale che si basa sulla costruzione di relazioni sociali, sulla condivisione d’idee, esperienze e conoscenze, sulla capacità di mettere in connessione contenuti di risorse differenti.
• Assume che si apprenda meglio e di più quando c’è diversità (di opinioni, di azioni, ecc.) e quindi in gruppi e reti sociali eterogenee.
• Avviene attraverso processi di riflessione, co-creazione, collaborazione, condivisione di conoscenza, a partire da saperi e assunti individuali spesso taciti.
• È guidato/stimolato dal desiderio di trovare risposte, risolvere problemi, superare incertezze, migliorare se stessi e la propria capacità di lavorare.
• Si alimenta attraverso l’ingaggio e la fiducia.
• Incoraggia lo sviluppo di processi di peer review e di peer mentoring.
• Facilita la costruzione di significati comuni e quindi il sensemaking.

Alcuni autori sottolineano come la riflessione su cosa non è il social learning, possa aiutare a comprendere meglio la questione (Bingham & Conner, 2015, p.7). In primis è qualcosa di più e di diverso da ciò che chiamiamo e-learning non è un sinonimo di informal learning, seppur ne fa parte: prevede sempre una componente sociale che non ritroviamo in alcune forme di apprendimento informale non si contrappone ai processi di apprendimento formale (aula, ecc.), ma li integra e li completa. Le applicazioni del social learning nelle organizzazioni possono essere le più varie: progetti di innovazione e miglioramento, campagne di diffusione di valori, iniziative di engagement, sviluppo di community professionali, supporto a processi di change management, percorsi di formazione blended, programmi finalizzati all’apprendimento intergenerazionale, intercultural management. Vediamo insieme alcuni pilastri da cui partire.

PROGETTARE E SCEGLIERE CON CURA L’AMBIENTE DI APPRENDIMENTO E GLI STRUMENTI

Un aspetto importante riguarda la scelta e la progettazione delle pratiche, degli strumenti e più in generale dell’ambiente. Alcuni esempi di pratiche e strumenti di cui avvalersi sono: le smart Intranet, i social network aziendali, lo storytelling, la gamification, le attività collaborative on line e off line (brainstorming virtuale, bar-camp, progetti di wiki-innovation), i contest, i sondaggi, i microvideo, i wiki. Per disegnare un ambiente social che sia progettato non solo per creare e facilitare connessioni tra le persone (un po’ come avviene nei social media che usiamo nella quotidianità) ma che sia mirato all’apprendimento, è inoltre utile tenere a mente alcune dimensioni. Qualche esempio (Buckingham Shum e Ferguson 2010)?

• Un recommender system basato sulle attività, sugli stili e sui profili di apprendimento che aiuti il partecipante ad entrare in connessione con nuove idee e conoscenze.
• Un’interfaccia che stimoli la riflessione e le conversazioni piuttosto che rapidi e semplici scambi di informazioni.
• Meccanismi per stimolare processi mentorship one to one e/o di peer review.
• E-portfolio individuali che evidenzino i processi e i risultati di apprendimento e che supportino la certificazione/riconoscimento delle conoscenze/competenze acquisite.
• Analytics non solo generici ma orientati all’apprendimento.

CREARE UN TERRENO ORGANIZZATIVO FERTILE

Bastano tools e tecnologia per supportare processi e iniziative di social learning digitale? Certamente per dar vita a iniziative efficaci non è sufficiente limitarsi a questi aspetti. La tecnologia e i social media sono un mezzo per catalizzare le relazioni e mettere a fattor comune idee, saperi, competenze e contributi. Al centro di processi di social learning efficaci ci sono sempre le persone con le loro esperienze e conoscenze. Senza perdere mai di vista il ruolo che gioca il contesto! Per attecchire, il social learning deve trovare un terreno organizzativo fertile, fatto di cultura, pratiche e processi organizzativi orientati all’innovazione, alla collaborazione, alla fiducia, al knowledge sharing. Per rendere le persone realmente protagoniste è fondamentale diffondere e garantire competenze digitali, tali da poter utilizzare gli strumenti disponibili e offrire il proprio contributo. È fondamentale che ogni iniziativa o progetto possa contare sulla sponsorship e il commitment da parte del Top Management. Infine, una tra le sfide principali è definire sistemi di governance che sappiano trovare una giusta dimensione tra formale e informale, spontaneità e progettazione.

IL RUOLO DI PROGETTISTI E FORMATORI

In ultimo, adottare logiche di apprendimento digital e allo stesso tempo social, implica ripensare il ruolo dei progettisti e formatori che sono chiamati a metter da parte approcci e paradigmi tradizionali e a sviluppare nuove capacità. Quali principalmente? In primo luogo saper facilitare legami e connessioni tra persone, docenti e risorse inoltre utilizzare linguaggi e metodologie didattiche nuovi e diversi, innovando anche le logiche e le metriche per valutare i risultati dell’apprendimento infine, ma non certo per importanza, stimolare motivazione, coinvolgimento e partecipazione costante.

Questa tematica è stata affrontata nel posterLab n. 25: “social learning digitale”

Sara Mormino

Riferimenti bibliografici

• Bingham, T., &amp Conner, M. (2015). The new social learning. Association For Talent Development.
• London, M., &amp Hall, M. J. (2011). Unlocking the value of Web 2.0 technologies for training and development: The shift from instructor-controlled, adaptive learning to learner-driven, generative learning. Human Resource Management,50 (6), 757-775.
• Shum, S. B., &amp Ferguson, R. (2012). Social Learning Analytics. Educational technology &amp society, 15 (3), 3-26.
• Siemens, G. (2005). Connectivism: Learning as network-creation. ASTD Learning News, 10 (1).
• Thomas, K. J., &amp Akdere, M. (2013). Social media as collaborative media in workplace learning. Human Resource Development Review, 12 (3), 329-344.
• Wals, A. E., van der Hoeven, N., &amp Blanken, H. (2009). The acoustics of social learning. Designing learning processes that contribute to a more sustainable world. Wageningen: Wageningen Academic Publishers.