Torniamo a parlare della mini serie di micromeeting “Un caffè con Skilla”. 30 minuti con Franco Amicucci (Presidente Skilla) e Francesca Iaia Bertinotti (Sales, Marketing & Business Strategy Director Skilla), un piccolo gruppo di ospiti e l’immancabile tazza, da cui sono uscite tante diverse storie di formazione, storie di HR. Un appuntamento che ha via via creato una community nella community e fatto nascere interessanti contatti proseguiti poi anche offline.
Questa volta entriamo nell’area HR di Cattolica Assicurazioni, guidata dal Direttore della Formazione Alessandro Milani con la preziosa collaborazione di Bianca Tedesco (Specialist HR Training). La loro testimonianza parte dal sentimento della condivisione, evidenziando l’essenzialità del collegamento e della cooperazione fra le persone dell’azienda.
Contestualizziamo. Un recap della situazione pre-2020
Prima di entrare nel vivo dell’esperienza recente, facciamo un passo indietro agli anni precedenti. A fine 2018, Cattolica ha lanciato un piano industriale triennale che richiedeva un radicale cambiamento: di cultura, di mindset, di operatività; si parlava di “rapida trasformazione digitale” per cogliere tutte le opportunità che si stavano aprendo. Al tempo Cattolica era una compagnia tradizionale, i cui prodotti erano distribuiti tramite rete agenziale o bancaria; collaborava da diversi anni con Skilla, che forniva una serie di strumenti operativi, tra cui titoli su Office e soft skill.
Con il nuovo piano industriale parte anche la corsa insieme a Skilla, per affrontare tutte le trasformazioni in atto: quelle culturali, legate al piano industriale e quelle legate al way of working e allo sviluppo del digitale; e di riflesso anche quelle del modello di formazione. Dunque, fino a inizio 2020, Skilla forniva sia contenuti formativi (i titoli presenti nella Library) sia un supporto di tipo consulenziale, per l’implementazione dei programmi di change management. A questo proposito, scatta un ricordo speciale: un’esperienza bellissima con focus sui valori di Cattolica, realizzata insieme a un gruppo di consulenti Skilla utilizzando la piattaforma Skilla Cloud.
Cambio di scenario e di paradigmi: ripensare il lavoro e la formazione
Arriva la pandemia, che apre un capitolo del tutto inatteso e relative misure d’emergenza. Nonostante in Cattolica lo smart working sia già un’opzione, l’improvviso obbligo a lavorare a casa genera un profondo senso di solitudine e perdita dei legami più stretti. Cosa fare? Il primo punto in lista provvedimenti è la realizzazione di azioni concrete di “caring” verso tutte le persone impiegate, per testimoniare loro la vicinanza di Cattolica.
Parallelamente a questo, piede sull’acceleratore nello sviluppo di tutte le digital skill necessarie per sostenere e gestire al meglio l’operatività in remote working. Focus su un altro ruolo da supportare e formare sulle competenze necessarie: Smart Manager, improvvisamente alle prese con il coordinamento di gruppi di lavoro in remoto.
La pandemia mostra però anche l’altro lato (migliore) della medaglia. Se è vero che travolge e crea difficoltà, offre però anche un’occasione inedita: impostare e gestire il lavoro in modo totalmente diverso, cambiando i paradigmi del proprio ruolo in azienda.
Prima o poi sarebbe successo, ma il Covid brucia le tappe nel passaggio dall’aula al digitale; un brusco passaggio per una realtà come Cattolica con una formazione per il 95/98% in presenza e in aula (ad eccezione della normativa obbligatoria e qualche pillola formativa su Office).
Learning Never Stops: la “pietra miliare” alla base dell’evoluzione
Da qui nasce un’esperienza determinante nel percorso evolutivo di Academy e Training: il programma Learning Never Stops – affidato a Bianca – una “pietra miliare” su cui sono state costruite le evoluzioni successive; quelle del modello di formazione, strettamente legato a quello di Leadership e il nuovo modello delle competenze di manager e professional di Cattolica. Un programma che ha potuto contare, come sempre, sul forte committment e il contatto costante del Board. Quindi, fin dai primissimi giorni di marzo parte il progetto Learning Never Stops che, fino a inizio giugno, coinvolge le persone, distinte per target (manageriale e professional).
Come è stato organizzato? Con un piano editoriale vero e proprio e lanci settimanali: fruizione di una serie di pillole suddivise per tematiche: la comunicazione, la gestione del tempo, le riunioni efficaci. È stata ampliata l’offerta formativa di Office365, inserendo strumenti come Teams; spazio anche ai grandi temi della leadership e alle pillole mirate al potenziamento delle competenze manageriali.
La comunicazione e l’ingaggio che accorciano le distanze
Fra le iniziative di coinvolgimento delle persone, viene proposto un questionario per misurare l’effettivo avvicinamento “del centro alla periferia”. Le pillole vengono lanciate due giorni a settimana e ogni mese, le persone ricevono un reminder, con un riepilogo delle pillole del mese e un’anticipazione del successivo rilascio.
Una volta al mese anche il lancio di survey generali e specifiche, che hanno dato prova di come questa iniziativa sia stata una delle chiavi per avvicinare le persone all’azienda; soprattutto nelle sedi periferiche, con programmi formativi più occasionali.
Momento bilancio: cosa ha funzionato di più?
Partiamo da un numero: 50% circa, la percentuale di persone che ha fruito dell’offerta formativa del programma; 50% che vuol dire oltre 800 persone su 1.700. Perché ha tanto valore? Perché si è passati da un modello di formazione in presenza e mandatory (quindi su “invito” a seguire obbligatoriamente i corsi) ad una partecipazione su adesione volontaria. Un bel riscontro che ha confermato la validità della scelta di dare un ritmo alle attività, di creare vicinanza anche attraverso l’empatia e il calore della comunicazione, nei toni e nei messaggi.
C’è di più: l’esperienza ha spinto alla scelta di impostare tutti i corsi in modalità Open Learning (eccetto i corsi di formazione obbligatoria) e, contro ogni aspettativa, quel dato non solo non si è modificato e non è diminuito, ma è arrivato a sfiorare il 60%.
L’esperienza che insegna e aiuta ad aggiustare il tiro
Quest’esperienza è servita a capire anche i punti deboli e le aree di miglioramento nell’approccio alla formazione in Cattolica: l’ingaggio e la comunicazione. Così nei mesi e nei progetti successivi è stato approfondito lo studio della strategia e le azioni da mettere in campo: proporre teaser di ingaggio, condividere la visione progettuale, creare un filo comunicativo per legare i vari lanci settimanali, ideare un logo, associare un codice colore alle diverse tematiche o ai target.
Academy Cattolica, Training e Sviluppo, team e progetti in sinergia
Un ruolo importante gioca anche l’Academy di Cattolica, in cui si ritrovano costantemente ad interagire e a collaborare l’area Training e quella dello Sviluppo. Non esistono quindi progetti esclusivi dell’una o dell’altra, ma progetti seguiti da gruppi di lavoro che coinvolgono entrambi i team. Questo ha permesso di potenziare l’impegno sugli strumenti a sostegno dell’open learning, dell’empowerment e ingaggio delle persone.
Punti di contatto e approccio individuale fra le organizzazioni
Dalle storie di formazione, emergono sempre degli elementi ricorrenti, nonostante la diversità di ambiti e tipologia di organizzazioni.
- È determinante definire la struttura formativa in cui le persone si riconoscono: gli ambienti, le tecnologie, una “disciplina” e un ritmo delle attività.
- È determinante per il coinvolgimento preparare e lavorare sul clima, sul sentiment delle persone.
In Cattolica sicuramente si riscontra un grande equilibrio fra questi due fattori. Una dimensione quasi “montessoriana” si potrebbe dire, richiamata dall’impostazione di regole essenziali e chiare, la ritualità, l’uso di simboli e parole di riconoscimento, metafore, elementi comuni per stimolare l’anima e la dimensione collettiva dell’organizzazione, in cui all’interno di regole e strumenti a disposizione, la persona costruisce il proprio percorso di crescita.